بازاریابیتجارتسبک زندگی

 جذب و استخدام

استراتژی منابع انسانی از اساسی ترین استراتژی هر سازمانی است
بیاید با یک مثال شروع کنیم
فرض کنید یک متخصص بیهوشی بودید و فقط در 33% از موارد موفق به، به هوش آوردن بیماران خود می شدید آیا خود را فرد موفق می دانستید؟ البته که نه، البته به خاطر قصور مداوم پزشکی دستگیر میشدید.


به گفته پیتر دراکر مدیران فقط در 33% موارد میتوانند در مورد جذب و استخدام تصمیم درست بگیرند و در بقیه موارد دچار اشتباه میشوند این رقم واقعا شوک آور است به خصوص که میدانیم هیچ عاملی برای موفقیت سازمان مهمتر از قراردادن بهترین افراد در نقش های مناسب نیست.
وقتی به کتابفروشی ها سر میزنیم پر است از کتاب های موفقیت و کسب وکار. کتاب های فراوانی داریم در مورد کارهای تیمی ولی به ندرت کتابی راخواهیم یافت در مورد چگونگی استخدام و ساختن یک تیم موفق . درحقیقت استخدام یک امر دشوار است اما راز و رمز ندارد و اگر اصول علمی آن را فرا بگیرید میتوانید تصمیمات استخدامی خود را متحول کنید و روی عملکرد سازمان خود اثر مثبت قابل توجهی داشته باشید.

توسعه هر سازمانی تا حد زیادي به جذب نیروي انسانی بستگی دارد چرا که هیچ سازمانی نمی تواند فراتر از توانایی هاي افرادي که در اختیار دارد عمل کند اما اگر مدیران استراتژي جذب و استخدام را به شکل مطلوب و منسجم اجرا نکنند؛ سازمان ها با افرادي بی انگیزه، غیر خلاق و بالطبع با رکود کاري مواجه می شوند، لذا جذب صحیح کارکنان ضمن تامین رضایت متقابل فرد و سازمان مانع بروز بسیاري از مشکلات آتی خواهد بود.
خوشبختانه امروزه مدیران ما بر این اصل مهم واقف آمده اند که هزینه یک استخدام نامناسب 20 برابر حقوق و مزایای سالیانه فرد است و با در دست داشتن منابع انسانی کارآمد، می توانند به فرآیند خلق ارزش و تقویت بنیاد سازمانشان بپردازند. از این رو همواره در تلاشند تا افراد مستعد را جذب کرده و پرورش دهند و در جهت ارتقاي عملکرد کارکنان حرکت کرده و زمینه هاي تحقق اهداف سازمانی را فراهم آورند.
مطالعه انجام شده توسط جیم کولینز (متخصص کسب و کار ) این موضوع را تایید میکند که استخدام یک تیم مناسب مهم ترین اصل یک سازمان میباشد و تا زمانی که90% نقش های یک سازمان توسط افراد مناسب پر نشده است جذب و استخدام باید مهمترین اصل آن سازمان و از مهمترین اولویت های آن باشد. اما سوال اینجاست به راستی چگونه میتوانیم متقاضی خوب و بد را از هم تشخیص دهیم.
این روزها وقتی از یک مدیری سوال می شود چگونه میتواند متقاضی مناسب و مطلوب را از متقاضی نامطلوب تشخیص دهد در جواب می گوید آنقدر در این شغل تجربه دارم که با یک نگاه میتوانم بفهمم که این نیرو به درد کار من میخورد یا خیر یا .هنگامی که یک متقاضی با تاخیر در یک مصاحبه حاضر می شود بی انضباطی و بی مسئولیتی را به او میچسبانیم بدون اینکه کوچکترین سوال در مورد علت این تاخیر او جویا شویم. زمانی که در پاسخ به سوالمان به چشمانمان نگاه نمی کند حتما که چیزی را از ما پنهان میکند. و رفتارهای این چنینی را به کل نسبت می دهیم. متاسفانه اکثر ما فکر میکنیم توانایی قضاوت افراد را داریم و این یک امر ذاتی و شهودی و حسی است و چیزی نیست که بتوان یاد گرفت .آنچه اتفاق می افتد این است در صورت عدم یاد گیری اصول علمی اگر تصمیاتی با چنین پیش فرضی می گیریم به همان میزان که احتمال یک انتخاب درست وجود دارد احتمال یک انتخاب نادرست هم وجود دارد اما ذهن ما موارد مثبت را در خود ثبت میکند و موارد شکست را فراموش می کند به همین راحتی.
اما سوال اینجاست چگونه میتوان متقاضی خوب و بد را از هم تشخیص داد؟
افراد مستعد چه کسانی هستند تا بتوانیم آنها را جذب کنیم؟
یکی از سوالهایی که ممکن است پیش آید این است که چرا با وجود اشراف مدیران بر اهمیت جذب و استخدام همواره این ضعف تصمیمی وجود دارد.
دشواری تعیین الزامات یک نقش همراه با کمبود کاندیدای مناسب ، تصمیمات استخدامی را دشوار می کند.
در حقیقت چون گزینه های فوق العاده نیروی کار در بازار زیاد نیستند و در عوض نیروی متوسط کار که میتوانند شغلی را کمابیش انجام دهند زیاد می باشند ، از لحاظ آماری احتمال اینکه فردی را که استخدام می کنید از دسته دوم باشد بیشتر خواهد بود.
دلیل دوم این است ارزیابی و تعیین اینکه چه افرادی برای چه نقشهایی مناسب هستند چندان آسان نیست. در روند استخدام رسیدن به مهارت سخت انجام کار چندان دشوار نیست دستیابی به این موضوع که فرد تا چه میزان توانایی مهارت نرم شغل را دارد دشوار است برای مثال خیلی از شغل ها مانند نقش های مدیریتی نیازمند مهارت هایی هستند که توضیح آن در رزومه کاری دشوار است و شما چگونه میخواهید مهارت مدیریت تعارض نیرو را بسنجید یا مهارت تیم سازی یا با کمک کدام اطلاعات رزومه می خواهید بفمید فرد مهارت مذاکره دارد یا مصالحه؟ اینکه نیرویی را استخدام کنید و بعد از گذشت زمانی بفهمید که این فرد چندان هم مناسب نبوده است.
کاندیدهای مشتاق و سوگیری های روانشناختی جلوی اخذ تصمیم درست را می گیرند.
آیا شما خود را یک فرد منطقی می دانید؟ احتمالا که همین گونه هست. در واقع همه ما فکر میکنیم می توانیم با ارزیابی دقیق و منطقی انتخاب های پیشرو تصمیم بگیریم. اما ذهن ما مثل دستگاه های محاسباتی بی نقص وکامل نیست و ما در معرض سوگیری های روان شناختی زیادی هستیم که شیوه تفکر و تصمیم گیری ما را تحت تاثیر خود قرار می دهند.حتما می پرسید سوگیری روانشناختی چیست؟
دو مورد از متداولترین سو گیری ها به تعویق انداختن و پیروی از عموم است.همه ما دوست داریم کارهایمان را تا دقیقه نود به تاخیر بیاندازیم و تا مجبور نباشیم انجام نمی دهیم برای مثال کارمندی که عملکردش از میزان انتظار پایین تر است را از تیم حذف نمی کنیم و این تصمیم را تا آنجا به تاخیر می اندازیم تا ضرر و زیان حاصل از آن بیشتر و بیشتر شود. پیروی از دیگران هم سوگیری دیگر است اغلب تصور میکنیم که خودمان تصمیم میگیریم اما در واقع ترجیح می دهیم از روند غالب پیروی کنیم. بنابراین وقتی می خواهیم تصمیم بگیریم چه کسی استخدام کنیم اغلب تسلیم نظر غالب می شویم حتی اگر بدانیم آن عقیده درست نیست.
عاملی دیگر که باعث میشود اکثر مدیران در تصمیم گیری دچار انحراف شوند این است که کاندیدها و متقاضیان شغل به دلیل اینکه به آن شغل نیاز دارد یا احساس میکند این شغل باعث پیشرفت اش می گردد در ابراز توانایی هایشان دچار اغراق می شوند طبق یک تحقیق 95% از افراد برای بدست آوردن شغل مورد نظر دروغ می گویند. از طرف دیگر استخدام کنندگان هم در روند استخدام و مصاحبه همیشه منصفانه عمل نمیکنند و گاهی دچار پارتی بازی و نفع شخصی و یا تکبر در روند استخدام می شوند و باعث می شوند که سازمانها گاهی کارمندانی را جذب می کنند که اصلا برای نقش مورد نظر مناسب نیستند.

زمان یک تصمیم گیری به اندازه خود تصمیم اهمیت دارد.
چرا باید از یک مدیر نامناسب انتظار بهبود شرایط را داشته باشیم ، چه معجزه ای قرار است اتفاق بیافتد به غیر از اینکه شرایط هر روز وخیم تر شود این چنین تصمیم های مهمی را به تعویق نیاندازید از این شرایط باید دوری کرده به محض اینکه لزوم تغییر به هر دلیل روشن شد شرکت باید اقدام عملی انجام دهد. اگر این تغییر به معنای جدا شدن افرادی از شرکت است بگذارید اتفاق بیفتد، سعی نکنید از تصمیمات درست اما ناخوشایند اجتناب کنید.
یک مدیر برای رسیدن به چنین تصمیماتی باید همواره تیم خود را ارزیابی کند تا بتواند مطابق با نیازهای روز و آتی سازمانش توانایی افرادش را بسنجد و در صورت نیاز دست به تصمیمات دردناک بزند.آیا اعضایی با عملکرد قوی دارید؟ مدیرانی با قابلیت های بزرگ چطور؟ آیا افرادی که باعث موفقیت تیم اجرایی شوند در پرسنل خود دارید؟ اگر جواب شما به هریک از سوالات بالا خیر است زمان تغییر فرارسیده است. به یاد داشته باشید…
عملکرد خوب فعلی تیم لزوما” تضمینی برای عملکرد آن در آینده نیست بنابراین هنگام انتخاب افراد آینده را هم مد نظرداشته باشید. حال که به این نتیجه رسیدید تغییر یک امر ضروری برای شماست باید شروع به انتخاب کنید.
اما آیا میدانید از کجا باید شروع کنید و چه افرادی را بایدجایگزین نیروی های قبلی سازمانتان کنید؟
باید بگویم اگر بدنبال یک کارمند بی نقص هستید بی فایده است چون چنین فردی تقریبا وجود ندارد . برای استخدام یک فرد شما با چیزهای مختلفی مثل ضریب هوشی، تجربه، قابلیت، قدرت و البته هوش عاطفی و شایستگی ها و مهارت دیگری مواجه می شوید. برای سنجیدن تمامی مهارت ها چه باید کرد بی شک فردی را پیدا نخواهید کرد که تمامی شایستگی ها راداشته باشد بنابراین شما باید بدانید کدام مهارت در اولویت قرار دارد.
مورد بعدی که باید در نظر بگیرید خود نقش یا شغل مورد نظر است اگر فردی را برای سطوح مدیریتی می خواهید قطعا باید جاه طلبی و توانایی یادگیری حین کار تاکید کنید اما اگر فردی را برای نقش های اجرایی می خواهید تجربه مهمتر از قابلیت یا پتانسیل فرد است پس بنابراین نیاز است قبل از شروع مصاحبه تمام شایستگی های مورد نیاز شغل مورد نظر را بیرون آورده باشید.

پاسخی بگذارید

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Post comment